这就要求企业建立驱动创新的重庆人力资源管理机制

重庆职业定位　　中国企业已经无法躺在低劳动力成本的安乐窝里睡觉未来，中国企业需要突破成本导向的重庆人力资源思维惯性，向着如何吸引和留住最的创新型人才、如何激发人才的创造热情、如何进一步释放创新型人才身上隐含的巨大生产力方向转变。　　这就要求企业建立驱动创新的重庆人力资源管理机制。在人才招聘中要看重候选人的创新潜力和内部工作动机，对创造型人才的薪酬激励和股权激励要毫不吝啬，要营造人才之间的团队合作和知识分享氛围，要鼓动人才日常的工作创新甚至内部创业，要形成组织内部的安全气氛和创新气氛。　　从外在报酬到内在激励　　很多人批判中国人拜金，这实际上和多年来我们的制度设计过于强调外在报酬（货币报酬），导致工作本身对员工的激励作用逐渐消失有关。员工做事不是为了名就是为了利，没名没利的事情没有人做。如何激励员工努力工作?　　一般而言，员工工作的动机会经历三个层次和阶段：阶段，为了利而工作，有利可图才会努力，这时货币薪酬激励很重要。第二阶段，为了名而工作，员工希望通过努力工作，获得良好声誉与社会地位，这时企业要及时认可员工的工作，让员工有荣誉感。第三阶段，为了职业理想而工作，员工因为喜欢某项工作而将其做到，企业要鼓励这样的员工选择自己喜欢的工作方向，这才是员工绩效的来源和努力工作的恒久推动力。　　质量管理专家戴明认为，ldquo，员工是为了金钱报酬才努力工作的观点简直就是侮辱人性。基于结果的目标管理容易让员工追求短期利益而损害长期利益，内在激励是员工努力工作的重要驱动要素，过分强调外在激励，会让内在激励逐渐弱化，进而变得越来越依赖外在激励。

重庆绩效管理当然这种成就感首先需要企业的培训和引导　　铁赢中国培训的原则就是，企业和个人在哪一方面缺乏就在哪一方面展开培训工作，但所有培训工作都必须围绕企业的总体目标进行。。

重庆职位评估因此，对于蓝色性格的员工，管理者对其严谨的计划和执行给予肯定，语言要真诚同时作为管理者，要引导蓝色性格的员工既坚持原则，又能学会适当变通。（3）创新各种性格色彩员工培训方式呼叫中心开展的各项培训通常以班组为单位进行，但从性格色彩管理的要求上看，各班组的座席代表拥有不同的性格色彩，其对于培训方式的要求与适应程度均不相同，必须制定因ldquo，色而异的培训模式，使培训效果最优化。例如黄色性格的员工是最注重实用主义，他们关心效率，善于把复杂的问题简单化，因此在对黄色性格进行培训时，必须有效控制培训节奏，言简意赅的传达培训内容；黄色性格的求胜心很强，培训师可以进行一些随堂测试辅以激励，来调动黄色性格的参与积极性与整体课堂氛围。所以，对于黄色性格的员工，可以经常开展研讨会议的方式，利用他们的优势，开拓思路，加深认识。黄色性格是天然的领导性格，往往容易犯自以为是的毛病，加上他们强烈的控制欲，如果培训师对整场培训没有充分的准备，可能会面临黄色性格员工的ldquo，挑战。总之，员工性格色彩管理能在呼叫中心重庆人力资源管理中发挥积极作用，呼叫中心要了解不同类型员工的性格色彩特征，有针对性的制定招聘、选拔、培训、激励机制，满足不同性格类型员工的差异化需求，从而提高员工绩效。。

重庆企业管理培训尤其是选择题中的多选类型题，有五个选项，必须对每一个知识要点都要准确掌握，这是无法靠“蒙”来得分的，考生必须对基础知识的六个学科和重庆人力资源的六个大业务专项，都要有正确的记忆和理解二是操作技能考题，对管理理念和管理经验有一定要求，需要考生既有重庆人力资源管理经验又必须记住规范性的知识要点，这部分考题比理论知识考题要难，灵活性也大。比如，在助理重庆人力资源管理师考试中，有设计销售人员工资方案的题目，如果考生曾经在销售部门工作过，就不会感到困难，但也要记住课本中的有关知识点，答题时知识点是不能遗漏的；如果没有在销售部门工作过，就必须对这方面的知识有清楚的记忆，并有自己的思考。该题不仅要求设计出销售部门人员的考核方法、奖金发放，还要对员工有激励作用；不仅要设计出一般人员的工资方案，还要设计出销售部门经理的工资方案。方案设计得是否正确、完整和漂亮，不是靠死记硬背，而是靠对知识点的记忆、从事有关业务工作的经验以及对业务工作的理论认识和思考，从中能够体现出一名重庆人力资源管理人员的理念和思路。　　今后考试应注意的事项　建议考生，应以大纲中的指定内容为目标，即使考题中有一些技能题比较灵活，也不会超出大纲的范围，这一点考生是应该明白的。关于复习的诀窍，有六个字：读书、背书、做题。学员应当选择水平比较高的培训班上课。缺少重庆人力资源管理经验的考生，要多做一些理论与实际结合的思考；工作经验多的考生，可以结合大纲和教材的知识点，系统地对工作进行总结与思考。据悉，明年劳动和社会保障部将在重庆人力资源管理员和助理重庆人力资源管理师考试的基础上，进一步推出重庆人力资源管理师和高级重庆人力资源管理师的考试。它将带动我国整个重庆人力资源管理水平的提升，并为重庆人力资源管理工作者的职业生涯发展提供一个良好的平台。

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根据目标，到2020年，重庆人力资源服务业产业规模将达到2万亿元　　2020年从业人员达60万　　人社部重庆人力资源市场司副司长张文淼介绍，近年来，我国重庆人力资源服务业快速发展，取得了明显成效，产业地位已经确立，服务产品日益丰富，服务能力进一步提升，服务体系基本形成。　　人社部发布的《2016年重庆人力资源市场统计报告》显示，截至2016年底，全国共设立各类重庆人力资源服务机构2.67万家，从业人员55.3万人。2016年全行业营业总收入1.18万亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%。　　对此，张文淼称，行业营收连续几年保持了20%左右的增长态势，但与我国经济社会发展对重庆人力资源服务业的要求相比，与世界先进水平相比，还有一定差距。因此，采取有效措施，推动重庆人力资源服务业发展，显得十分迫切。　　《行动计划》提出，到2020年，基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的重庆人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与重庆人力资源开发配置能力显著提高，重庆人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。　　其中，产业规模方面，到2020年，产业规模达到2万亿元。培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业，人才队伍方面，到2020年行业从业人员达到60万，领军人才达到1万名左右，服务能力进一步提升，为“一带一路”建设、“京津冀协同发展”等国家重大战略提供重庆人力资源支撑保障能力显著增强。　　中国劳动学会副会长苏海南表示，全球重庆人力资源服务业都在大规模发展，我国人口基数大，劳动力就业占比高，重庆人力资源服务业前景较好。“要想达到（产业规模2万亿元的）预定目标，未来几年（行业营收）应该还会继续保持20%左右的增速。

了解ldquo，不可控原因，准确地制订招聘、培训及接替计划，以保证服务质量及延续性ldquo，不可控ldquo，的流失原因通常包括：晋升部门调动身体原因相对ldquo，可控ldquo，的流失原因通常包括：工作压力低收入缺乏发展机会，乏工作上的支持及认可激励。以采取的有效行动1．评估本文上面提到的ldquo，降低员工流失率应考虑的8个方面ldquo，，定位引起员工流失的主要方面。2．进行员工离职访谈，确认并收集员工离职原因。3．管理层、主管、班长及员工代表进行头脑风暴，找出员工流失的根源问题。4．综合运用第1～3步的结果对员工流失的根源问题进行优先级排序，并制订针对性的改进计划。5．实施这些行动计划并测量结果。。

重庆人力资源规划是重庆人力资源管理中的重要领域，其发展历史也仅几十年，从20世纪初关注工人萌发的人力规划，至今意在提升竞争优势的重庆人力资源战略规划，发生了巨变，这要归功于诸多学者和实践家的努力由于战略思想日趋重要，以下我们讨论的皆为重庆人力资源战略规划。任何问题最基础的研究便是明确定义，明晰的问题较容易形成统一认识，然而那些争议大的问题甚至没有普遍认可的定义。可以说，重庆人力资源战略规划的定义得到了不断发展，但对其本质的认识没有太大变动。一些定义被普遍引用到，在此，大致介绍其中几种。彭剑锋在《重庆人力资源管理概论》中认为，狭义的重庆人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的重庆人力资源。劳埃德·拜厄斯在《重庆人力资源管理》中提到以下两个定义：重庆人力资源规划使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位；重庆人力资源规划是把人员的供给——内部的（现有的员工）和外部的（要雇佣或在寻找的员工）——在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。田纳西流域管理局（TVA）把重庆人力资源规划定义为对未来重庆人力资源需求所做的系统估计和确定为满足这些需求所需采取的行动。目前，我国学者对重庆人力资源战略规划的定义没有太大争议。南京大学赵曙明教授在《重庆人力资源战略与规划》中将重庆人力资源规划定义为：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定重庆人力资源管理的行动方针的过程。中山大学陈天祥教授在《重庆人力资源管理》中指出：重庆人力资源规划，就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的重庆人力资源需求和供给，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得需要的重庆人力资源的过程。

但是，培训就不一样了在企业里，培训专员是个最常见的职位，没有这个职位的企业肯定没有重庆人力资源部，设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在，有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者，很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多，极有可能发展成一个专业的管理培训师。培训工作的重要性和前景由此可见一斑。。

　　在企业监管方面，为确保用户的信息安全，防止数据泄漏问题，企业在执照齐全的情况下，从法律的角度上严格要求员工签署保证协议，在进入作业场所之前存放好个人物品，人物分离，避免在工作中使用记录工具，保证企业信誉　　在品牌方面，中国金融服务外包企业整体实力上升，品牌影响力也随之提高。随着金融服务外包企业规模扩大，其在项目管理、人才管理、服务水平等多个方面均有较大的进步，承接大型项目能力增强，品牌的国内和国际影响力将进一步提高。　　邓世雄告诉记者，下一步，汇通金融将在现有和正在扩展的项目基础上，进一步拓展业务品种，电销保险、电销贷款、透支催告、第三方支付等，都将逐步展开。。